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"Flurfunk und Dauerschikanen": Psychoterror am Arbeitsplatz

Mobbing am Arbeitsplatz: Verletzt, verleumdet, vertrieben

Der Report über systematische Schikanen, die im schlimmsten Fall mit Suizid enden können


Von Elsbeth Tobler


Sind Sie an Ihrem Arbeitsplatz mehrfach aus dem E-Mail-Verteiler gerutscht? Oder werden Sie in Ihrer Firma anfänglich immer wieder wie Luft behandelt und schliesslich lächerlich gemacht? Das kann Zufall sein – oder der Beginn systematischer Schikanen. Mobbing kann jeden treffen, meistens mit schwerwiegenden Folgen für die Betroffenen. Beteiligt sind fast immer Mitakteure und Mitwisser.


Die Isolation beginnt subtil. Grüppchen auf dem Flur lösen sich auf, sobald Anna G.* dazukommt. Wenn sie das Büro verlässt, spürt sie schiefe Blicke. In der Kantine brodeln dreiste Gerüchte. Fast täglich wird sie kritisiert und vor versammeltem Team blossgestellt. Mehrfach aus dem E-Mail-Verteiler entfernt, versäumt sie Informationen und Meetings, was weitere Folgen hat. Eines Morgens wird sie in ein Büro abseits versetzt und erkennt, dass das keine Zufälle mehr sind, sondern eine Intrige.

Fortan arbeitet Anna G. noch sorgfältiger, fleissiger, fast bis zur Erschöpfung und verliert dadurch immer mehr an Selbstwertgefühl und emotionaler Stabilität. Überfordert häufen sich ihre Fehlleistungen. Jetzt ist sie da, wo die Angreifer sie haben wollten. Als sie den Drahtzieher darauf anspricht, hört sie: "Mimose! Sie sind das Problem!"

Für die 53-jährige Betriebswirtin lief über 20 Jahre alles gut, bis die Dienstleistungsfirma umstrukturiert wurde und ein neuer Vorgesetzter kam. Seitdem wird Anna G. systematisch schikaniert. Aus Scham und Angst vor dem Arbeitsplatzverlust leidet sie still und hofft, das Problem würde sich von selbst lösen. Dabei sind die physischen und psychischen Folgen unübersehbar: Dauerstress, Schlaflosigkeit, Kopf- und Magenschmerzen, sozialer Rückzug. Immer wieder erkrankt sie, was den Psychoterror verstärkt. "Ich habe oft an Suizid gedacht", gesteht Anna G.

Mobbing unterscheidet sich von den üblichen Alltagskonflikten am Arbeitsplatz. Nicht jedes negative Vorkommnis ist Mobbing. Als solches bezeichnen Experten "feindliche Angriffe und Verhaltensweisen, die systematisch und über einen längeren Zeitraum ausgeübt werden, und die darauf abzielen, zu demütigen oder auszugrenzen". Als längerer Zeitraum gilt ein halbes Jahr.

Die Hauptursachen sieht Fachpsychologe Klaus Schiller-Stutz aus Hedingen in strukturellen Mängeln und Defiziten in der Unternehmensführung sowie in gruppendynamischen Prozessen. "Restrukturierungen, eine schlechte Arbeitsorganisation, Arbeitsverdichtung und Personalabbau befördern Stress und Angst vor einem Arbeitsplatzverlust. Das schafft die Atmosphäre, in der Mobbing gedeihen kann."

Gefährlich sei dann ein unzureichendes Konfliktmanagement, verbunden mit einer Nullfehlertoleranz. Statt schwelende Zwistigkeiten konstruktiv zu lösen, wird ein Sündenbock gesucht. Vielfach spielt Neid eine Rolle. So konstatiert der Experte, dass "eine Beteiligung am Umsatz sowie Boni, quasi kanalisierte Geldgier, psychosozialen Stress erzeugen und Feindschaften begünstigen". In manchen Firmen sei Mobbing sogar ein strategisches Instrument zum Personalabbau. Die Taktik zielt darauf ab, dass die Leute von sich aus kündigen.


"Man wird wie Luft behandelt
oder lächerlich gemacht."



Eine Studie des Staatssekretariats für Wirtschaft (Seco) aus dem Jahr 2002 wies bei Erwerbstätigen eine Mobbingquote von rund acht Prozent aus und belegte den Zusammenhang zwischen Mobbing und gesundheitlichen Folgeschäden. Auch 2012, zehn Jahre später, sind Einschüchterung, Belästigung und Mobbing noch mit sieben Prozent die häufigsten Formen von Diskriminierung oder Gewalt am Arbeitsplatz, wie eine Umfrage des Bundesamtes für Statistik zeigt.

Allerdings wird man nicht von heute auf morgen zum Opfer. Es beginnt meist mit üblen Gerüchten und Grenzverletzungen. Die Tastatur des Computers ist mit Kaugummi verklebt, man wird wie Luft behandelt oder lächerlich gemacht. "Wer dies früh erkennt, sich konsequent wehrt und professionelle Unterstützung holt, kann verhindern, dass sich Mobbing etabliert", sagt Jürg Oskar Luginbühl, der Zürcher Fachanwalt für Arbeitsrecht und Mobbingexperte. "Doch Mobber agieren gern subtil und hinterhältig, weshalb es schwierig ist, Schikanen rechtzeitig wahrzunehmen."

So suchen Betroffene Luginbühl erst dann auf, wenn es ihnen psychisch und physisch bereits sehr schlecht geht. Wie Anna G. Dabei kann jeder zum Opfer werden. Zu Luginbühls Klienten zählen leistungsorientierte, extrovertierte ebenso wie sensible, ruhige Menschen, mehr Frauen als Männer. Viele benötigten sofort professionelle Hilfe durch einen Facharzt. "Meist ist eine Krankschreibung erforderlich, um Abstand zu gewinnen", so Luginbühl.

Trotz psychotherapeutischer Betreuung und Rechtsbeistand ist der Erhalt des Arbeitsplatzes aber selten möglich. "Es bringt oft mehr, neue Perspektiven zu entwickeln, als sich mit einem langen und teuren juristischen Verfahren zu quälen", sagt Luginbühl. Von einer Eigenkündigung – ohne den rechtlichen Rahmen zu klären – rät er in dieser Phase aber ab.

Sich über längere Zeit starkem Stress auszusetzen sei extrem ungesund, bestätigt auch Dieter Zapf, Arbeitspsychologe und Leiter der Abteilung Arbeits- und Organisationspsychologie an der Goethe-Universität in Frankfurt am Main. Wenn Mobbing eskaliert, sei es ratsam, berufliche Alternativen zu prüfen und nicht in Dauerkränkung zu verharren. "Wichtig ist, die Konfliktsituation zu analysieren und aufzuarbeiten, Distanz zum jetzigen Job aufzubauen und neue persönliche Ressourcen zu gewinnen." Vielfach mit professioneller Unterstützung.


"Motiv ist oft der Kampf um Macht
und Status oder Abstrafung."



Oft werde das Mobbing erst durch die Trennung der Konfliktparteien beendet, was sich aufwendig gestalten kann. Je länger systematische Schikanen bestehen, desto mehr Personen können sich daran beteiligen. "So gibt es meist nicht nur einen Aggressor, sondern zahlreiche Mitwisser und -akteure, die ganze Abteilungen in Mitleidenschaft ziehen", erklärt Zapf.

Die Mobbing-Motive sind vielfältig: Kämpfe um Macht, Status oder als Abstrafung nach einer kritischen Äusserung in der Firma. Spätere Opfer grenzen sich Zapf zufolge auch unbewusst von anderen ab, etwa durch ein herausragendes Engagement, aber auch, indem sie sich selbst als leistungsfähiger empfinden – womit sie sich zu Aussenseitern machen. "Doch manchmal ist ein Betroffener auch einfach nur zur falschen Zeit am falschen Ort." Reduziert werde dieses Risiko etwa durch eine gute Resilienz, eine wertschätzende Betriebskultur sowie primär durch tragfähige soziale Beziehungen.

Eigentlich dürfte es Fälle wie Anna G. gar nicht geben – die Gesetzeslage ist eindeutig. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers "verlangt, dass er die physische und psychische Integrität des Arbeitnehmers schützt, was auch die Achtung seiner Persönlichkeit impliziert", betont Jürg Oskar Luginbühl. Als Verletzung der Integrität gelten neben Mobbing auch sexuelle Belästigung und Diskriminierung. Wird der Arbeitgeber darüber informiert, muss er zeitnah aktiv werden und die Schikanen unterbinden. "Schafft er keine Abhilfe, können Opfer unter Umständen Schadensersatz- oder Genugtuungsansprüche vom Arbeitgeber einfordern", so Luginbühl weiter.

In der Romandie sorgte 2009 eine Mobbingklage für Aufsehen. Das Bundesverwaltungsgericht sprach einem ehemaligen Mitarbeiter aus der öffentlichen Verwaltung Genugtuung in Höhe von 20'000 Franken zu. Die Richter tadelten die untätig gebliebenen Vorgesetzten. Erhält ein Betroffener eine Kündigung, etwa infolge mobbingbedingten Leistungsrückgangs oder weil er sich gegen Dauerkonflikte gewehrt hat, sei diese überwiegend missbräuchlich.


"Gibt es Mitwisser,
wollen sie häufig nicht aussagen."



"Sich bei Mobbing rechtlich durchzusetzen benötigt allerdings Kraft, finanzielle Ressourcen und frühes Handeln", erklärt Luginbühl. Denn die Beweislast liegt grundsätzlich beim Opfer. Dem falle es aber oft schon schwer, sich an die Vorgesetzten zu wenden. Zu gross sei das Machtgefälle, zumal der Tat- und Zeugenbeweis erhebliche Schwierigkeiten bereiten kann. Angreifer attackieren gern in Vieraugen-Situationen, was es kompliziert macht, ihre Schikanen später als Mobbing-Handlungen, Ehr- oder Persönlichkeitsverletzungen zu belegen.

Gibt es Mitwisser, wollen sie häufig nicht aussagen. Die Aggressoren selbst geben kaum eine Verfehlung freiwillig zu. Wie soll ein Mitarbeiter beweisen, dass eine Überforderung am Arbeitsplatz gezielt herbeigeführt wurde, um ihn zu zermürben? "Viele Gerichtsurteile fallen deshalb zulasten des Klägers aus", ergänzt Luginbühl. Er strebe daher eher eine aussergerichtliche Einigung mit dem Arbeitgeber an, weil sie weniger aufwendig und in der Regel erfolgreicher sei. Ein Vergleich ziehe sich nicht über Jahre hin.

Heinz Hofmann, Anwalt bei der Mobbingzentrale Schweiz im bernischen Bolligen, rät deshalb, früh ein detailliertes Tagebuch zu führen, um den Konfliktverlauf lückenlos zu dokumentieren. Das sei nicht nur hilfreich, um die Vorfälle zu reflektieren, sondern diene als Sachverhaltsdarstellung für den Arbeitgeber, den Therapeuten sowie für eine spätere rechtliche Auseinandersetzung.

Der deutsch-schwedische Mobbingforscher Heinz Leymann hat 45 typische Mobbinghandlungen klassifiziert, die helfen, die Angriffsbereiche zu analysieren. Zudem sollten diffamierende E-Mails, Briefe und Kommentare in Internetforen, anonyme Mitteilungen, Arztatteste und Beschwerden gesammelt werden. Entscheidend ist gemäss Hofmann, dass Betroffene den Arbeitgeber früh und mehrfach mündlich und schriftlich über Schikanen orientieren. Es ist jedoch verboten, selbst Nachweise, etwa Ton- oder Bildaufnahmen, zu beschaffen. In der Regel dürfen sie vor Gericht nicht verwendet werden.

Jeder Fall ist nicht nur für das Opfer und sein soziales Nahfeld tragisch, er schadet letztlich allen Beteiligten und verursacht enorme Kosten. Es kommt zu Krankschreibungen, Demotivation und Leistungsreduktion, die Fluktuation steigt. So verlieren Firmen Mitarbeiter und Reputation.

Deshalb sollten alle ein Interesse daran haben, es gar nicht erst so weit kommen zu lassen. "Wehret den Anfängen", warnt Luginbühl. "Der erste Schritt für Betroffene ist, die Situation objektiv zu bewerten – am besten mit dem Partner oder einer Vertrauensperson." Danach sollte man dem Angreifer sachlich signalisieren, dass man sein Verhalten nicht toleriert. Gegenmobben und Schuldzuweisungen sind tabu. Wirksamer sei es, Ich-Botschaften zu senden wie: "Ich bin besorgt, weil ich seit Wochen mit sinnlosen Arbeiten überhäuft werde." Dieses Verwalten ist allerdings nicht immer erfolgreich. Anna G. konnte die Intrige so nicht stoppen.

Umso wichtiger wäre es für sie gewesen, den direkten Vorgesetzten zu informieren. Konfliktmanagement gehört zu den Führungsaufgaben. Fatal nur, wenn der Chef selbst zu den Aggressoren gehört, was laut Seco bei rund der Hälfte der Mobbingfälle zutrifft. Beim sogenannten Bossing sollten Betroffene umgehend die nächsthöhere Führungsebene, Personalabteilung oder Geschäftsleitung hinzuziehen und sich zuvor von einem Mobbingspezialisten oder Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.


"An jedem zweiten Mobbing-Fall
ist der Chef beteiligt."



Bei Angriffen auf die Persönlichkeit haben Arbeitgeber viele Interventions-Möglichkeiten – vom Gespräch mit Hilfe eines Konfliktmoderators oder Mediators bis hin zu arbeitsrechtlichen Schritten. Damit versuchen Unternehmen wie Novartis, Swisscom und UBS das Mobbing einzudämmen. Ihre Betriebsvereinbarungen enthalten einen Verhaltenskodex sowie Schlichtungs- und Hilfsangebote, aber auch Hinweise auf Konsequenzen bei wiederholten Attacken. Dies kann bis zur Versetzung oder Kündigung des Unruhestifters führen. Schliesslich verstossen Mobber gegen ihre Treuepflicht.

Zudem besteht bei Novartis und UBS Meldepflicht: Wer erfährt, dass ein Arbeitskollege gemobbt wird, muss sich an einen internen Beauftragten wenden. Generell empfiehlt Anwalt Luginbühl auch, externe Vertrauensstellen einzubeziehen, die Betroffene unbefangen aufsuchen können. Diese Dienstleistung bieten etwa die Mobbingberatungs-Stellen in Zürich und Bern an.

"Raus aus der Ohnmacht! Hinschauen und gesundheitsfördernd intervenieren!", lautet auch die Maxime von Klaus Schiller-Stutz. Der Fachpsychologe appelliert an Mitwisser, soziale Verantwortung zu übernehmen und Opfern beizustehen. "Zivilcourage erfordert jedoch Selbstbewusstsein und Rückhalt in der Firma, weil man eigene Werte oft gegen eine ganze Gruppe vertritt."

Noch stehen manche Vorgesetzte solchen Drangsalierungen hilflos gegenüber oder sind selbst in die Intrigen involviert. Mit präventiven Massnahmen durch Sensibilisierung und Weiterbildung will Schiller-Stutz den destruktiven Handlungen entgegenwirken: über die Stärkung von Empathie und Verantwortungsbewusstsein sowie die Förderung der Gesundheits-, Sozial- und Konfliktkompetenz. "Ausserdem führen klare Arbeitsstrukturen sowie eine faire, transparente Kommunikation zur Stressreduktion und sollten daher Teil der betrieblichen Gesundheitsförderung sein", so die Erfahrung von Schiller-Stutz.

Viele Experten fordern einen verstärkten Rechtsschutz für Mobbingbetroffene, insbesondere Erleichterungen bei der Beweisproblematik. Allerdings wird kein Gesetz die Prävention und Intervention ersetzen. Mobbing kann gemindert werden, wenn Mitarbeiter und Vorgesetzte aktiv gegen den dreisten Flurfunk und Dauerschikanen vorgehen und Betroffene rechtzeitig Warnsignale erkennen, Gegenmassnahmen treffen und Hilfe suchen. Zudem sollten sich Führungskräfte vermehrt als integre Vorbilder begreifen. Anwalt Luginbühl beobachtet immer wieder, wie wenig Firmen – vor allem bei Mobbing – ihrer Fürsorgepflicht nachkommen und innerbetriebliche Verantwortung übernehmen. "Wenn sonst ein Angestellter seinem Unternehmen Schaden zufügt, hat dies sofort Konsequenzen."

Auch Anna G. und ihrer Familie wäre damit eine lange Leidenszeit erspart geblieben. Der Querelen müde, hat sie sich ganz zurückgezogen. Sie war insgesamt 18 Monate krankgeschrieben und wurde dann frühpensioniert.


* Name geändert

11. März 2016


Hilfe für Betroffene


www.mobbing-beratungsstelle.ch
www.mobbing-zentrale.ch
www.stopp-mobbing.ch
www.beobachter.ch (für Abonnenten)

Ombudsmann (kantonal): www.ombudsman-ch.ch.
In vielen Kantonen betreiben auch Anwaltsverbände einen unentgeltlichen Rechtsdienst (15–30 Minuten ohne Voranmeldung) – Schweizerischer Anwaltsverband: www.sav-fsa.ch. Weiter bieten erstinstanzliche Gerichte Rechtsberatung an.
Zentrum Selbsthilfe Basel: www.zentrumselbsthilfe.ch.
Informationen zum Thema Cybermobbing (Meldeformular) – Koordinationsstelle zur Bekämpfung der Internetkriminalität KOBIK (Fedpol): www.cybercrime.ch. Ratschlag: Durchforsten Sie regelmässig das Internet nach personenbezogenen Einträgen!
Mobbing und Recht: Mobbinghandlungen können zivil-, speziell arbeitsrechtliche Folgen haben. In manchen Fällen verletzen Mobbingtaten auch strafrechtliche Vorschriften. Unter Umständen kann hier eine Strafanzeige ein wirksames Mittel sein. Für die Entgegennahme ist die Polizei zuständig. Holen Sie bei Bedarf frühzeitig professionelle Unterstützung. Rechtsschutzversicherung klären!

Was können Mitwisser tun? Vermitteln Sie dem Opfer, dass Sie ihm beistehen. Tragen Sie dazu bei, dass die Schikanen beendet werden, indem Sie den Arbeitgeber orientieren, als Zeuge auftreten und bei Bedarf extern professionelle Hilfe hinzuziehen oder das Opfer zu einem Klärungsgespräch begleiten.

Ratschläge für Betroffene: Suchen Sie in der Firma Verbündete und pflegen Sie soziale Beziehungen bei gemeinsamen Pausen oder der Teilnahme an Betriebsanlässen. Das soziale Netz gewährt in Krisen Rückhalt.

Literaturtipps:
Mobbing und Arbeitsplatzkonflikte: Psychosozialen Stress erkennen – Konflikte konstruktiv lösen – Vorbeugen mit betrieblicher Gesundheitsförderung, Klaus Schiller-Stutz, 2014, Alma Medien AG.
Mobbing – so nicht! Wie Sie sich gegen Schikanen am Arbeitsplatz wehren, Irmtraud Bräunlich Keller, 2011, Beobachter Verlag.
Schikanen am Arbeitsplatz (unter anderem Liste der 45 Mobbinghandlungen nach Heinz Leymann), Autor Jürg Oskar Luginbühl: www.walche.ch.
Mobbing erfolgreich bewältigen: In vier Schritten aus der Mobbingfalle, Josef Schwickerath, 2014, Beltz Verlag.
Konfliktmanagement: Ein Handbuch für Führungskräfte, Beraterinnen und Berater, Friedrich Glasl, 2013, Verlag Freies Geistesleben, Stuttgart.
Evaluationen: Seco (Staatssekretariat für Wirtschaft) zu "Mobbing – und andere psychosoziale Spannungen am Arbeitsplatz in der Schweiz", 2002, www.seco.admin.ch. Schweizerische Gesundheitsbefragung 2012, Bundesamt für Statistik: www.bfs.admin.ch


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